Thứ Sáu, 06/02/2009 - 14:26

Đào tạo nhân sự mới ở doanh nghiệp: Của để dành

Hầu hết các doanh nghiệp khi nhận học viên từ các trường đại học, cao đẳng, thậm chí là học nghề đều chưa ưng ý với nhân sự mới của mình. Nhưng phải đào tạo lại như thế nào thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được.

Vấn đề đào tạo nhân viên càng trở nên phức tạp hơn với những doanh nghiệp mới thành lập. Vì hầu hết số lao động đều mới, chưa có tác phong công nghiệp, chưa hiểu được Văn hóa doanh nghiệp và thậm chí còn chưa hiểu lẫn nhau. Tuy thế, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp vẫn nặng suy nghĩ "Trăng đến rằm trăng tròn". Đây là một thiếu sót lớn trong nghiệp vụ quản trị nhân sự. Thiếu sót này dẫn đến tình trạng người lao động không biết cách thực thi công việc hiệu quả. Khi đó người lao động không tin vào khả năng của chính mình, dẫn đến chán nản hoặc bỏ việc. Hơn nữa, thiếu sót này đã ngăn cản dòng chảy tâm huyết, kiến thức, kinh nghiệm của các nhà quản trị trong doanh nghiệp tới toàn thể nhân viên. Cụ thể các nhà quản trị không thấy có trách nhiệm trong việc phải huấn luyện, họ cũng không cần trau dồi các kỹ năng liên nghiệp vụ chuyên môn của họ dành để huấn luyện... hậu quả của nó tạo ra những bức tường ngăn giữa nhân viên và các nhà quản trị. Sự thiệt hại kép mà doanh nghiệp sẽ chịu lâu dài.

Mục tiêu rõ nhất đào tạo là việc đầu tư ngắn hạn nhưng mang lại lợi ích lâu dài. Thông qua cách gợi ý, hướng dẫn, phản hồi của người huấn luyện mà kết quả của người được huấn luyện được tăng lên rõ rệt. Khi kỹ năng của nhân viên được phát triển thì việc giám sát sẽ ít hơn, tăng thêm thời gian vàng cho các nhà quản trị. Ngoài ra huấn luyện nhằm phát huy tính chủ động của mọi nhân viên, khai thác những khả năng tiềm ẩn của họ. Đây cũng là động lực và cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân.

Việc đào tạo nhân viên có thể được thực hiện ngay tức thì từ những sai lệch nhỏ nhất hoặc theo biện pháp huấn luyện theo mục tiêu lớn. Trong một doanh nghiệp hàng ngày không thiếu những sai lệch, nếu như bạn chú tâm sẽ phát hiện được ngay và nhanh chóng có giải pháp.

Để việc đào tạo đạt hiệu quả cao thì ngay khi nhận thấy cơ hội, nhà quản trị cần phải thực hiện đào tạo ngay với nhân viên. Trước hết, nhà quản trị nên đánh giá chính xác và khách quan các công việc trước, khen ngợi những phần đã làm tốt, đồng thời phải nêu rõ tầm quan trọng của công việc và những thiệt hại khi sai lệch. Nêu rõ hiệu quả của việc làm đúng. Tiếp theo đó cần đưa ra đề nghị cách thức cải thiện và hướng dẫn để nhân viên thực hiện. Đối với biện pháp này chi phí rất thấp nhưng đạt lợi ích cao. Hơn nữa nó diễn ra thường xuyên, hàng ngày, các bộ phận trong doanh nghiệp. Mặt khác, người chịu trách nhiệm đào tạo nhân viên mới cũng cần nhìn thấy những công việc sẽ phát sinh trong thời gian tới. Điều này, sẽ giúp phù hợp với các chiến lược dài hạn của công ty.

Thông qua huấn luyện sẽ xây dựng tốt Văn hóa doanh nghiệp - Đó là doanh nghiệp học tập. Mọi thành viên trong doanh nghiệp đều khách quan nhận thấy sự thiếu hụt kiến thức của mình từng ngày, từng giờ. Mặt khác, qua việc huấn luyện sự tương tác giữa các cá nhân thân thiện hơn. Nhân viên nhận thấy sự tận tâm của nhà quản trị giúp đỡ họ khẳng định vị trí. Còn nhà quản trị cũng thông qua việc huấn luyện trưởng thành hơn, tầm ảnh hưởng lớn hơn. Và, quan trọng hơn là năng suất và chất lượng sản phẩm đều tăng. Đồng thời, khắc phục được những hạn chế năng lực thực hiện và phát triển kỹ năng của nhân viên. Đây cũng là một yếu tố để các đối tác, khách hàng đặt lòng tin với doanh nghiệp.
 
Phương pháp đào tạo
a/ Huấn luyện trực tiếp (Đẩy) - Gần giống như việc chỉ đạo. Áp dụng trong giai đoạn đầu phát triển nhân viên khi họ thiếu kinh nghiệm hoặc năng lực cần được cải thiện nhanh chóng. Đối với phương pháp này người huấn luyện nói nhiều để truyền đạt những kiến thức.
 
b/ Huấn luyện trợ giúp (Kéo) - Áp dụng hữu hiệu với những người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, mang tính lâu dài. Khi đó người huấn luyện trong vai trò hướng dẫn hoặc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người được huấn luyện. Họ động viên và chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế của nhân viên. Đối với phương pháp này người huấn luyện phải đặt nhiều câu hỏi và lắng nghe để hỗ trợ.
 
c/ Huấn luyện bằng cách ủy nhiệm - Mục tiêu sẽ tìm những người kế cận hoặc đảm trách các vị trí cao, quan trọng hơn. Người huấn luyện giao cho họ những nhiệm vụ khó khăn hơn, họ trao quyền hạn và các yếu tố hỗ trợ, đồng thời phải tin tưởng người được huấn luyện và cùng tạo cơ hội để nhân viên đó có khả năng hoàn thành nhiệm vụ.
 
d/ Huấn luyện từ xa - Vận dụng cho những tổ chức, đơn vị có nhiều chi nhánh, các thành viên cách xa nhau. Các cách huấn luyện linh hoạt và phù hợp: Qua điện thoại, Qua thư điện tử và  Quay video.
 
e/ Theo dõi - Trong quá trình huấn luyện, nhà quản trị phải theo dõi để giám sát sự tiến bộ. Kịp thời động viên ngay những kết quả đã đạt được, kể cả những thay đổi nhỏ nhất, cũng như giúp cho nhân viên đi được đúng hướng, qua những hỗ trợ và uốn nắn kịp thời.
 
Đây cũng là những "Nhân tố tích cực" mà nhà quản trị có thể nhân rộng với tất cả các nhân viên khác.
Huấn luyện là một hoạt động mà thông qua đó sự gắn kết giữa nhân viên và nhà quản trị được tăng cường hơn nữa. Nhân viên có thêm những khả năng để thực hiện công việc tốt hơn, gắn bó với doanh nghiệp và tin tưởng với sự lãnh đạo. Còn đối với các nhà quản trị và lãnh đạo doanh nghiệp đây là cơ hội tốt để thể hiện sự phục vụ của họ thông qua việc tận tâm và hết lòng với nhân viên. Đó là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp.
 
Vũ Hữu Kiên - Giảng viên Cao cấp:
Tổ chức Lao động Quốc tế,
Giám đốc Điều hành Cty TNHH Hải Bảo
search